Przedłużenie okresu stosowania pracy zdalnej

Przy okazji nowelizacji ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw zdecydowano się na przedłużenie okresu stosowania pracy zdalnej. Zgodnie z nowymi regulacjami praca zdalna może być świadczona w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (ogłoszonego z powodu COVID-19) oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Nie zdecydowano się na wprowadzenie stosownych rozwiązań w prawie pracy.

18.8.2020 r. Prezydent RP podpisał ustawę z 24.7.2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 1423), która zmienia nie tylko zasady delegowania pracowników w ramach świadczenia usług uregulowane dotychczas w ustawie z 10.6.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (t.j.: Dz.U. z 2018 r. poz. 2206), ale także wydłuża możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, przewidzianą w ustawie z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374, dalej: KoronawirusU).

Praca zdalna – regulacje dotychczasowe

Zgodnie z art. 3 ust. 1 KoronawirusU w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

W związku z zaistniałą sytuacją epidemiologiczną ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie nowej formy wykonywania pracy zawodowej, jaką jest praca zdalna. Co ważne, regulacja przewidująca tę formę świadczenia pracy została wprowadzona na z góry oznaczony czas. Powyższy przepis ma bowiem charakter epizodyczny i obowiązuje do 4.9.2020 r. włącznie. Zgodnie z treścią art. 36 ust. 1 KoronawirusU art. 3 KoronawirusU, przewidujący możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej, utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a więc z dniem 5.9.2020 r.    Jak słusznie wskazuje się w doktrynie, jeśli pracodawca zaniechał wyraźnego wskazania oznaczonego czasu obowiązywania pracy zdalnej, do czasu jej odwołania należy uznawać, iż praca zdalna została wprowadzona od dnia udzielenia pracownikowi polecenia pracy zdalnej do końca okresu obowiązywania komentowanego przepisu (tj. do 4.9.2020 r. włącznie) (A. Sobczyk, Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, Warszawa 2020, Legalis/el.).

Praca zdalna przedłużona

Wskutek wejścia w życie ustawy z 24.7.2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw zmianie uległ art. 3 ust. 1 KoronawirusU i otrzymał brzmienie: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”.

Tym samym ustawodawca zdecydował się na przedłużenie możliwości polecenia pracownikowi pracy zdalnej, a czas obowiązywania pracy zdalnej został uzależniony od czasu trwania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz od chwili ich odwołania. Ustawodawca uznał bowiem – co znalazło odzwierciedlenie bezpośrednio w treści przywołanego powyżej przepisu – iż zasadnym jest zagwarantowanie możliwości organizacji pracy w formie pracy zdalnej także po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Zdaniem ustawodawcy jeszcze w ciągu 3 miesięcy od odwołania ww. stanów pracownik może pracować zdalnie.

Decyzja ustawodawcy jest zgodna z postulatami organizacji pracodawców, które stanowczo wnioskowały o przedłużenie obowiązywania tymczasowych przepisów, a ponadto apelowały o prace nad wprowadzeniem odpowiednich regulacji do ustawy z 26.6.1974 r. kodeks pracy (t.j.: Dz.U z 2020 r. poz. 1320, dalej: KP). Jak dotąd nie podjęto stosownych prac legislacyjnych w zakresie zmian w KP, a praca zdalna – w przeciwieństwie do telepracy (art. 67⁵ KP i następne) – nie jest uregulowana w prawie pracy.

Przesłanką zastosowania ww. regulacji, w tym samym pracy zdalnej, pozostaje „przeciwdziałanie COVID-19”. Przeciwdziałanie należy rozumieć jako zarówno  ograniczanie liczby zakażeń wirusem SARS-CoV-2, jak i ochronę, profilaktykę pracownika przed zarażeniem. Decyzja o poleceniu pracownikowi pracy zdalnej, odwołaniu jej lub modyfikacji zasad jej wykonywania pozostaje w gestii pracodawcy, któremu przysługuje stosunkowo szeroka swoboda w podjęciu jednego z powyższych rozstrzygnięć. Podejmując jedną z takich decyzji powinien się on każdorazowo kierować aktualną sytuacją epidemiologiczną i związanym z nią poziomem ryzyka, uwzględniając dobro tak zakładu pracy jako całości, jak i bezpieczeństwo poszczególnych pracowników.

Ten tryb pracy (praca zdalna) jest z jednej strony podstawową i konieczną metodą przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV-2 związaną z zachowaniem dystansu społecznego i  minimalizowaniem kontaktów międzyludzkich, z drugiej zaś strony staje się coraz bardziej popularny, a nawet pożądany zarówno przez pracowników, jak i pracodawców.

Ustawa z 24.7.2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw wchodzi w życie co do zasady wraz z upływem 14 dni od dnia jej ogłoszenia (z zastrzeżeniem pewnych wyjątków, o których mowa w art. 13 tej ustawy).