Czy Program dobrowolnych odejść może być alternatywą albo uzupełnieniem zwolnień grupowych?

Planowana i postępująca już redukcja zatrudnienia w wielu branżach i firmach wzmaga zainteresowanie różnymi sposobami prowadzenia zwolnień, zarówno tradycyjnymi – przewidzianymi w przepisach ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej „ZwGrupU”), jak i wypracowanymi przez praktykę, niemającymi konkretnych podstaw prawnych.

Czym jest Program Dobrowolnych Odejść?

Do tych ostatnich należą przede wszystkim programy dobrowolnych odejść (PDO), które, m.in. w oparciu o wzorce zagraniczne, zostały ukształtowane w praktyce i to niemal od czasu, gdy w naszym ustawodawstwie pojawiły się przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przyjmujące postać „regulaminów” wydawanych przez pracodawców bądź porozumień zawieranych z zakładowymi organizacjami związkowymi PDO okazały się bardzo skutecznym, choć kosztownym, pokojowym sposobem redukcji zatrudnienia. W firmach, w których działały silne, rewindykacyjne związki zawodowe PDO okazywały się niejednokrotnie jedynym sposobem restrukturyzacji zatrudnienia.

Treść PDO oparta była na prostym schemacie: pracownik, który złoży w określonym czasie ofertę rozwiązania stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron, otrzymuje stosowny „pakiet” świadczeń związanych ze zwolnieniem z pracy – świadczeń na tyle atrakcyjnych dla pracownika i zgodnych z jego interesami, że „dobrowolność” odejścia z pracy nie budziła zastrzeżeń.

Z natury rzeczy powyższe świadczenia były korzystniejsze dla pracownika niż te, które by otrzymał, gdyby był zwolniony w ramach tradycyjnych zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn jego niedotyczących. Na ogół miały one charakter finansowy, ale spotykano również inne, bardziej proaktywne. Na przykład w jednym z programów pracodawca zaoferował pracownikom, obok świadczeń finansowych, sfinansowanie szkoleń, studiów, możliwość zakupu na dogodnych warunkach produktów firmy w postaci samochodów dostawczych.

Była to zatem alternatywa dla firm dysponujących odpowiednimi budżetami, dla których restrukturyzacja zatrudnienia była koniecznością, gdzie przeprowadzenie tradycyjnych zwolnień wiązałoby się z niepokojami społecznymi (w szczególności sporami zbiorowymi), a nadto mogłoby owocować licznymi odwołaniami do sądów pracy i wynikającymi stąd zagrożeniami prawnymi.

Nie bez znaczenia była również okoliczność, że PDO można było objąć wszystkich pracowników, niezależnie od tego czy podlegali z jakiegoś tytułu szczególnej ochronie (np. ochronie przedemerytalnej z art. 39 KP), a rozwiązanie stosunku pracy w kontekście oferowanych świadczeń było dla nich dogodne.

PDO, z uwagi na brak podstawy ustawowej, nie były i nie są źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Są zbiorowymi ofertami adresowanymi do pracowników lub ich grup, ukierunkowanymi na osiągnięcie określonych celów w zakresie wielkości bądź struktury zatrudnienia. Nie przeszkadza to oczywiście w sądowym egzekwowaniu przyrzeczonych świadczeń na wypadek, gdyby pracodawca uchylał się od ich spełnienia (co jednak w praktyce niemal się nie zdarza).

W orzecznictwie stosowanie PDO spotykało się z aprobatą wynikającą z ich nienaruszającej przepisów i zasad prawa pracy konstrukcji oraz oparciu jej na zasadzie pełnej dobrowolności ze strony pracownika.

PDO mają jednak swoich zagorzałych przeciwników, wskazujących na fundamentalne wady takich programów.

Wady PDO

Najważniejszą wadą jest zagrożenie rozwiązania stosunków pracy przez najlepszych pracowników, dla których sytuacja może być doskonałą okazją do zmiany pracy i rozwoju kariery zawodowej, połączoną z otrzymaniem pakietu świadczeń. Wprawdzie PDO są tak konstruowane, że oferta rozwiązania przez pracownika stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron nie jest dla pracodawcy wiążąca, ale odmowa może skutecznie i na długi czas zdemotywować dobrego pracownika. Niezależnie od tego firmy, które oferowały pracownikom bardzo hojne pakiety świadczeń finansowych, przy ograniczonym budżecie, musiały masowo odmawiać zgody na porozumienie stron, spotykając się z zarzutami nierównego traktowania (dyskryminacji) i wynikającymi stąd procesami sądowymi.

Wprowadzenie PDO – jakie pytania powinien postawić sobie pracodawca?

Zanim zdecydujemy się na PDO warto rozważyć następujące okoliczności:

• Do kogo chcemy program adresować – do wszystkich pracowników czy tylko do wybranej grupy lub grup?
• Jakim budżetem dysponujemy lub możemy dysponować na przeprowadzenie PDO i jakie w związku z tym możemy zaoferować świadczenia?
• Czy i jakie przewagi (z punktu widzenia pracodawcy) będzie miał nad tradycyjnymi ścieżkami zwolnień przewidzianych w przepisach ZwGrupU?
• Dlaczego pracownik ma skorzystać z PDO skoro jest alternatywa w postaci tradycyjnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika, a w przypadku, gdy podlega szczególnej ochronie definitywne wypowiedzenie mu umowy o pracę jest niemożliwe albo utrudnione (art. 5 ust.1 i 3 ZwGrupU)?

PDO w orzecznictwie

Swego rodzaju zachętą do rozważenia zastosowania PDO jest trend w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym w sposób coraz bardziej jednoznaczny wyraża się akceptację dla tej drogi restrukturyzacji zatrudnienia oraz coraz jaśniej mówi się o jego charakterze prawnym. Przykładem może być wyrok z 22 października 2019 r. (I PK 141/18), zgodnie z którym „pracodawca może wprowadzić program dobrowolnych odejść (PDO) zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych. Nie narusza w ten sposób prawa ani nie zmierza do jego obejścia. Porozumienia o rozwiązaniu umów zawierane na podstawie regulaminu dobrowolnych odejść są wliczane do zwolnień grupowych. Pracodawca ma jednak wybór i może zdecydować, że uruchamia procedurę zwolnień grupowych albo program dobrowolnych odejść, ale bez rygorów przewidzianych w tej ustawie.”

Warto dodać, że skorzystanie z PDO nie umniejsza praw byłego pracownika po ustaniu stosunku pracy w dostępie do świadczeń z Funduszu Pracy. W wyroku z 18 lipca 2018r. (III AUa 454/18) Sąd Apelacyjny w Katowicach stwierdził, że „skorzystanie przez pracownika z programu pracodawcy umożliwiającego dobrowolne rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron („program dobrowolnych odejść”) i uzyskanie w związku z tym rekompensaty pieniężnej oraz odprawy, nie stanowi przeszkody do ustalenia, iż do rozwiązania stosunku pracy faktycznie doszło z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a w konsekwencji, że ubezpieczonemu przysługuje prawo do świadczenia przedemerytalnego.”

PDO nie rozwiązuje wszystkich problemów. Poza oczywistymi zaletami ma również wady oraz niejednokrotnie jest bardziej kosztowny niż tradycyjne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracodawcy. W warunkach kryzysowych najpewniej nie będzie wypierał tradycyjnych zwolnień grupowych, ale dla firm, które na to stać, nieodczuwających skutków pandemicznego kryzysu może być ciekawą alternatywą albo uzupełnieniem takich zwolnień. Dlatego też warto znać pojęcie PDO i pamiętać o możliwości jego zastosowania.

Grzegorz Orłowski, radca prawny konsultant w firmie Orlowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.