Przestój kodeksowy a przestój ekonomiczny

Najogólniej rzecz ujmując przestój „kodeksowy” (art.81 KP) i przestój ekonomiczny to okresy, w których pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn jego niedotyczących. Pozornie nie ma między nimi różnic, jednak bliższa analiza prawna wskazuje, że zasady i tryb wprowadzania tych przestojów oraz ich skutki prawne są jakościowo różne.

Co oznacza przestój „Kodeksowy”?

Po pierwsze przestój kodeksowy wprowadza (ogłasza) pracodawca. Nie musi tego uzgadniać ze stroną społeczną. Skutkiem takiego przestoju jest potencjalne obniżenie wynagrodzenia, bowiem zgodnie z  art. 81 § 1 KP pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Przez stawkę osobistego zaszeregowania rozumie się, co do zasady, wynagrodzenie zasadnicze i ewentualnie inne stałe składniki wynagrodzenia.

W efekcie  składniki zmienne takie jak np. premie za czas przestoju nie będą przysługiwać. W firmach, w których udział zmiennych składników wynagrodzenia jest wysoki, przestój może spowodować i to z dnia na dzień zmniejszenie kosztów płacowych. W efekcie ograniczyć straty.

Przestój „kodeksowy” a orzecznictwo

Jest jeszcze jeden problem, na który należy zwrócić uwagę, a wynikający ze specyficznej wykładni pojęcia „przestój” na gruncie art. 81 KP.

W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ograniczenie produkcji spowodowane zmniejszeniem popytu nie jest przestojem w rozumieniu art. 81 KP (zob. uchwała z 16 października 1992r., I PZP 58/92). Posiłkując się wykładnią historyczną (a nie literalną) Sąd Najwyższy przyjął, iż instytucja przestoju jest przeznaczona dla przypadków wstrzymania działalności przedsiębiorstwa z przyczyn organizacyjno-technicznych (np. awarii, braku komponentów do produkcji itp.). Uznawano, iż czynniki rynkowe (zmniejszenie popytu) pracodawca powinien przewidywać a przynajmniej liczyć się z nimi. Opierano to na założeniu, że tzw. czynniki rynkowe (np. ograniczenie popytu) nie są sytuacją nadzwyczajną i do pewnego stopnia przewidywalną).

Niezależnie od kontrowersyjności takiego poglądu, należy przyjąć, iż w obecnej sytuacji skala zakłóceń na rynku i ich przyczyny (stan epidemii i wynikające stąd ograniczenia), przyjęcie, że mamy do czynienia z przestojem „kodeksowym” wydaje się w pełni uzasadnione.

Sięganie do przestoju kodeksowego będzie na ogół konieczne we wszystkich tych sytuacjach, w których pracodawca nie będzie mógł zawrzeć porozumienia  ze stroną społeczną, a z przyczyn wywołanych stanem epidemii dojdzie do faktycznego unieruchomienia zakładu pracy lub jego części.

Przy takim przestoju pracodawca nie może jednak liczyć na dopłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Czym jest przestój ekonomiczny – wprowadzenie i skutki prawne

Wprowadzenie takiego przestoju przewidują przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych  oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych  zmienionej ustawą z dnia 31 marca 2020 r. – zwanej dalej „ustawą antykryzysową”.

Poza podstawowym podobieństwem, jakim jest okoliczność, że przestój ten jest także okresem niewykonywania pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno sposób jego wprowadzania, jak i skutki prawne są odmienne. Ustawa antykryzysowa nie wprowadza żadnych przesłanek wprowadzenia takiego przestoju.

Jego wprowadzenie wymaga jednak uprzedniego zawarcia porozumienia ze stroną społeczną tj.:

• z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• z zakładową organizacją związkową – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
• z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Brak porozumienia zamyka drogę do wprowadzenia przestoju ekonomicznego

Jednym z istotnych skutków prawnych wprowadzenia przestoju ekonomicznego jest możliwość obniżenia pracownikowi objętemu tym przestojem wynagrodzenia nawet o 50% (bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego). Po obniżce wynagrodzenie nie może być jednak niższe  od wynagrodzenia minimalnego, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Teoretycznie taka obniżka wynagrodzenia byłaby możliwa również przy przestoju kodeksowym, ale tylko w tych przypadkach, gdyby udział zmiennych składników wynagrodzenia w wynagrodzeniu ogółem  byłby bardzo wysoki (np. 50%) co w praktyce spotykane jest sporadycznie.

Kolejną istotną różnicą  przestoju ekonomicznego w stosunku do „kodeksowego” jest  możliwość uzyskania dopłat do wynagrodzeń i należnych od nich składek na ubezpieczenie społeczne z Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art.15g ustawy antykryzysowej). Wysokość dopłaty do wynagrodzenia wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie 1300 złotych), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Aby uzyskać dopłaty, konieczne jest łączne spełnienie wskazanych w ustawie antykryzysowej warunków, a mianowicie:

1. Przedsiębiorca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych ani składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, ani na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz Fundusz Solidarnościowy. Niezaleganie ma dotyczyć końca 3 kwartału 2019 r.
2. U przedsiębiorcy nastąpił określony w ustawie antykryzysowej spadek obrotów gospodarczych (art.15g ust.9).

Przestój „kodeksowy” czy ekonomiczny – który jest korzystny dla pracodawcy?

W efekcie – z punktu widzenia pracodawcy, niemal pod każdym względem korzystniejsze jest wprowadzenie przestoju ekonomicznego. I to nie tylko za sprawą potencjalnych dopłat z FGŚP, które przysługują tylko przejściowo (co do zasady maksimum przez 3 miesiące), ale głównie poprzez możliwość znaczącego obniżenia kosztów płacowych.

Przestój „kodeksowy” rezerwujmy na sytuacje, w których pracodawcy nie uda się zawrzeć porozumienia ze stroną społeczną.

Autor: Grzegorz Orłowski, radca prawny konsultant w firmie Orlowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.

Polecamy szkolenia online z zakresu prawa pracy.