Przestój z przyczyn ekonomicznych w rozumieniu KP

Odkąd przed prawie trzydziestu laty została podjęta przez Sąd Najwyższy uchwała (Uchwała SN z 16 października 1992 r., I PZP 58/92), w myśl której ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 KP, mamy problemy jak zakwalifikować prawnie takie sytuacje, które w gospodarce rynkowej się zdarzają i są po prostu nieuchronne. Wprawdzie wprowadzano w prawie pracy  pojęcie tzw. przestoju ekonomicznego, ale w postaci regulacji epizodycznych (np. art. 15g Ustawy  z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), obwarowanych katalogiem koniecznych do spełnienia przesłanek, odnoszących się do sytuacji nadzwyczajnych.

W efekcie dochodzi do sytuacji, w których zmniejszenie albo nawet okresowe zatrzymanie popytu na wyroby lub usługi pozostaje poza głównym nurtem regulacji kodeksowych. Za czas takich pozakodeksowych przestojów trzeba płacić pełne wynagrodzenie.

Przestój a wypłata wynagrodzenia

W uzasadnieniu ww. uchwały Sąd Najwyższy podniósł m.in., że w pojęciu przestoju w rozumieniu art. 81 § 2-4 KP, nie mieszczą się sytuacje wywołane czynnikami ekonomicznymi i rynkowymi. W konsekwencji w takich przypadkach nie zostaje ograniczone ryzyko ekonomiczne pracodawcy (w postaci ograniczenia wynagrodzeń do tzw. przestojowego), a pracodawca ma obowiązek wypłaty pełnego należnego pracownikowi wynagrodzenia. Konkludując SN stwierdził, że „trudności gospodarcze zakładów pracy, wywołane recesją i przekształcaniem całego systemu ekonomicznego naszego kraju, nie są wystarczającym argumentem na rzecz odstępowania od zasady związania stron przyjętymi na siebie w umowie o pracę zobowiązaniami, ani też nie usprawiedliwiają przerzucania na pracownika wbrew jego woli (jednostronnie), dodatkowego ryzyka produkcyjnego i gospodarczego. Nie mogą one także usprawiedliwiać nowego i doraźnego sposobu rozumienia słowa „przestój”, prowadzącego do zasadniczego osłabienia ochrony interesów pracowników i zapewnienia pracodawcy sięgającej daleko arbitralności w kierowaniu ich do pracy innej niż umówiona, przy jednoczesnym obniżaniu wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę”.

Pogląd ten na tyle utrwalił się w orzecznictwie, że praktycznie dotychczas nie został zakwestionowany. Również w doktrynie na ogół spotykamy się ze stanowiskiem aprobującym historyczne orzeczenie SN.

Jak reagować na sytuacje, w których pracodawca ze względów ekonomicznych  nie ma pracy dla zatrudnionych?

Zareagować zgodnie z prawem i przejść suchą nogą przez sytuacje kryzysowe. Na razie w sukurs nam idą ale w bardzo ograniczonym zakresie nadzwyczajne regulacje z tzw. tarcz antykryzysowych. Jednak wiecznie nie będą one obowiązywać i prędzej czy później przyjdzie nam powrócić do kodeksowej codzienności.

Pracodawcy wypracowali wiele rozwiązań. Rozwiązań dostosowanych zarówno do potrzeb, jak i możliwości pracodawcy oraz specyfiki konkretnych sytuacji.

I tak np. w pewnej firmie produkującej samochody okresy przestojów ekonomicznych poświęcano intensywnym szkoleniom zawodowym pracowników co później owocowało nie tylko wyższymi kwalifikacjami, ale też zwiększeniem możliwości elastyczniejszego planowania czasu pracy na produkcji i w działach wspomagających.

Innym rozwiązaniem powszechnie spotykanym jest powierzanie pracownikom innej pracy w oparciu o art. 42 § 4 KP. Wprawdzie ograniczony czas takiego powierzenia (trzy miesiące w roku kalendarzowym) nie jest okolicznością sprzyjającą, ale przynajmniej na pewien czas pozwoli ograniczyć straty wynikające z takiego przestoju.

Jeszcze innym rozwiązaniem, tym razem w zakresie organizacji czasu pracy, bywa wydłużenie okresów rozliczeniowych (maksymalnie do 12 miesięcy), które w konkretnej sytuacji mogą umożliwić  „odpracowanie”  czasu przestoju ekonomicznego.

Bardziej drastycznymi, ale nieraz koniecznymi rozwiązaniami jest stosowanie okresowych obniżek kosztów zatrudnienia, głównie w postaci zawieszania autonomicznych źródeł prawa pracy takich jak regulaminy czy układy zbiorowe pracy, a także pogarszanie warunków umów o pracę – prowadzące do szybkiego (z dnia na dzień) obniżenia kosztów płacowych (art. 9¹, 23a i 241²⁷ KP).

Tyle w tej mierze oferują pracodawcy powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Stosowaniu tych środków sprzyjają dobre relacje pracodawcy ze związkami zawodowymi, bez zgody których jakiekolwiek zawieszanie aktów prawnych jest, co do zasady, niemożliwe.

Truizmem jest twierdzenie, że wahnięcia koniunkturalne są immanentną cechą współczesnej gospodarki, że każdy pracodawca powinien się z nimi liczyć, uwzględniać je w swoich rachubach, aby nie wymyślać na gorąco, co zrobić w sytuacji, gdy ze względów od niego niezależnych, a nawet przy zachowaniu najwyższej staranności nieprzewidywalnych, popyt na wyroby lub usługi spada i to najczęściej szybciej niż koszty zatrudnienia.

Gdzieś w zanadrzu trzeba mieć scenariusz postępowania w takich przypadkach, aby nie poszukiwać rozwiązań wtedy, gdy trzeba unieruchomić albo przynajmniej ograniczyć funkcjonowanie firmy.  Nie ma co liczyć na regulacje prawne, jakie mamy na czas pandemii. Ich działanie jest ograniczone, a stosowanie przewidzianych w nim środków obwarowane różnymi warunkami, których spełnienie nie zawsze leży w gestii pracodawcy.

Autor: Grzegorz Orłowski, radca prawny konsultant w firmie Orlowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.