Zawieszenie pracownika z powodu tymczasowego aresztowania
Wpływ tymczasowego aresztowania pracownika na stosunek pracy jasno i precyzyjnie określa art. 66 § 1 KP. Jest to przepis przewidujący odstępstwo od zasady trwałości stosunku pracy stanowiąc, że stosunek wygasa po upływie trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Ustanie stosunku pracy następuje z mocy prawa co oznacza, że pracodawca nie musi podejmować żadnych działań, aby ten skutek nastąpił.
Tymczasowe aresztowanie nie jest jednak jedynym środkiem stosowanym w postępowaniu karnym, który może prowadzić do obiektywnej niemożności świadczenia pracy. Zgodnie z art. 276 KPK tytułem środka zapobiegawczego można m.in. zawiesić oskarżonego w czynnościach służbowych lub w wykonywaniu określonego zawodu albo nakazać powstrzymanie się od określonej działalności lub od prowadzenia określonego rodzaju pojazdów.
W przypadku wykonywania takich czynności, zawodu czy działalności w ramach stosunku pracy prowadzi to najczęściej do niemożności wykonywania pracy. Tym bardziej, że pracodawca nie ma obowiązku powierzania pracownikowi w takich sytuacjach innych obowiązków.
W efekcie za czas niewykonywania pracy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, bowiem nie ma stosownego przepisu gwarancyjnego.
Powstaje pytanie, co w takiej sytuacji ma robić pracodawca? Problem jest tym bardziej palący, że postępowanie karne na ogół trwa na tyle długo, że sytuacja na ogół wymaga rozstrzygnięcia przez pracodawcę: czy zwolnić pracownika, czy przyjąć w jego miejsce innego.
Jedno jest pewne, zastosowanie środka zabezpieczającego przewidzianego w art. 276 KPK, całkowicie uniemożliwiającego wykonywanie obowiązków przez pracownika, nie doprowadzi do wygaśnięcia stosunku pracy tak, jak to ma miejsce w przypadku tymczasowego aresztowania. Zastosowanie przez analogię przepisu o tymczasowym aresztowaniu jest po prostu prawnie niedopuszczalne (zob. wyrok SN z 7 listopada 2018r., II PK 211/17). Postępowanie pracodawcy w takich sytuacjach zależy od wielu czynników, w tym w szczególności od tego, czy w zaistniałej sytuacji, gdy przez czas na ogół bliżej nieokreślony cel stosunku pracy nie będzie mógł być osiągnięty, może i chce powierzyć pracownikowi inne, „niezakazane” obowiązki. Może to zrobić w oparciu o art. 42 §4 KP albo w formie zmiany warunków umowy o pracę.
Gdy jednak nie zaoferuje pracownikowi innej pracy, bo takiej pracy po prostu nie ma, czy może mu wypowiedzieć umowę o pracę? Jeżeli tak, to z jakich przyczyn?
I tu się rodzą zasadnicze wątpliwości. Nie rozstrzyga ich prawo (brak regulacji), jednoznacznej odpowiedzi niestety nie udziela dotychczasowe orzecznictwo.
Można oczywiście pokusić się o pewną analogię do innych sytuacji, w których z przyczyn niedotyczących pracodawcy i niezawinionych przez pracownika osiągnięcie celu stosunku pracy jest albo niemożliwe albo utrudnione, jak choćby w przypadku powtarzających się długotrwałych absencjach chorobowych skutkujących dodatkowo dezorganizacją w funkcjonowaniu zakładu pracy lub jego części.
Wypowiedzenie będzie zatem związane z ryzykiem, ale czasami pracodawca nie będzie miał po prostu innego wyjścia.
Pozostaje jeszcze problem, czy prawomocne uniewinnienie zwolnionego pracownika lub umorzenie postępowania karnego, powoduje powstanie po jego stronie prawa do ponownego zatrudnienia, tak jak to ma miejsce w przypadku tymczasowego aresztowania (art.66 § 2 KP)?
Nie, podobnego mechanizmu nie znajdziemy w Kodeksie pracy.
Autor: Grzegorz Orłowski, radca prawny konsultant w firmie Orlowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.
