Zawieszenie wewnętrznych przepisów płacowych

W zakresie wynagrodzeń powszechnie obowiązujące przepisy prawa zawierają normy o charakterze gwarancyjnym, ramowym (wynagrodzenie minimalne, dodatki za pracę nadliczbową, dodatek za pracę w porze nocnej itd.). Poza wynagrodzeniem zasadniczym określanym mianem stawki osobistego wynagradzania nie regulują one powszechnie występujących w praktyce, premii, nagród, nagród jubileuszowych itp. To domena autonomicznych źródeł prawa pracy, takich jak regulaminy wynagradzania czy ponadzakładowe i zakładowe

Dlaczego warto zawiesić przepisy wewnętrzne?

W efekcie podstawowa część unormowań płacowych znajduje się w tych aktach i to one są źródłem większości   kosztotwórczych (po stronie pracodawcy) uprawnień.  I to właśnie w nich, w dobie pandemii i spowolnienia gospodarczego, można poszukiwać okresowych oszczędności pozwalających  firmom  na przetrwanie a pracownikom na utrzymanie miejsc pracy. Można z nich skorzystać albo zamiast, albo obok rozwiązań przewidzianych w ustawie antykryzysowej.

Zawieszenie autonomicznych źródeł prawa pracy

Warto zatem pamiętać o instytucji zawieszenia w części lub całości autonomicznych źródeł prawa pracy, takich jak np. regulaminy wynagrodzeń i związane z nimi regulaminy premiowania czy nagród (art.9¹ KP) czy ponadzakładowych i zakładowych układów zbiorowych pracy.

Wprawdzie nie jest to nowa instytucja prawa pracy, ale jej wykorzystanie  w sytuacji konieczności poszukiwania skutecznych instrumentów obniżania kosztów płacowych może się okazać wielce przydatne. Przekonuje o tym praktyka wielu pracodawców szukających szybkich rozwiązań tego problemu.

Zawieszenie przepisów płacowych (na maksimum trzy lata) jest możliwe w oparciu o przepisy art. 9¹ KP, a w odniesieniu do ponadzakładowych i zakładowych układów zbiorowych pracy o art. 241²⁷KP. Umożliwia ono okresowe niestosowanie przepisów płacowych w części lub całości.

Co ważniejsze, pozwala na pozbawienie pracowników określonych uprawnień (np. prawa do premii, nagród itp.) bez konieczności dokonywania wypowiedzeń (zawierania porozumień) zmieniających.

W odniesieniu do regulaminów płacowych zawieszenie wymaga  uprzedniego zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, a u pracodawców, gdzie taka organizacja nie działa – z pozazwiązkowym przedstawicielstwem pracowników – i poinformowania o tym Okręgowego Inspektora Pracy.

Kiedy pracodawca może zawiesić autonomiczne źródła prawa pracy?

Jedyną przesłanką ustawową takiego zawieszenia jest sytuacja finansowa pracodawcy.  Nie doprecyzowano przy tym cech takiej sytuacji, pozostawiając samym stronom ocenę, czy uzasadnia ona zawieszenie części lub całości wewnętrznych przepisów prawa pracy. Pracodawcy dysponują w tej mierze szeroką sferą autonomii i żaden inny organ takiej oceny nie może podważyć.   W wyroku z 6 grudnia 2005 (III PK 91/05) Sąd Najwyższy stwierdził, że „sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9¹ i art. 241²⁷ KP) lub postanowień umów o pracę (art. 23^1a KP) nie podlega kontroli sądu.”

W odróżnieniu od przepisów ustawy antykryzysowej, która zastosowanie wielu nadzwyczajnych środków (takich jak np. obniżenie wymiaru czasu pracy) uzależnia od określonego spadku obrotów gospodarczych, zawieszenie nie zawiera takich uwarunkowań. Można je zastosować odpowiednio wcześniej i tym samym lepiej przygotować się do sytuacji, w której np. dojdzie do zakłóceń płynności finansowej.

O zawieszeniu części lub całości postanowień zakładowego układu pracy decydują strony układu. Gdy pracownicy firmy są objęci ponadzakładowym układem, zawiesić go mogą strony układu zakładowego albo strony uprawnione do zawarcia takiego układu.

Zawieszenie autonomicznych aktów prawa pracy to operacja nierzadko pozbawiająca pracowników znacznej części dochodów „z dnia na dzień”. Stąd też dla pewnego złagodzenia jego skutków przewiduje się np., że po „odwieszeniu” pracownicy otrzymają jakąś formę rekompensaty albo gwarancję, że w okresie zawieszenia pracodawca nie będzie przeprowadzał zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników bądź ograniczy takie zwolnienia. Takie „wiązane” transakcje znalazły pełną aprobatę w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładem może być postanowienie z 16 października 2018r. (I PK 15/18, zgodnie, z którym:

1. Z językowego brzmienia przepisu art. 9¹ KP nie wynika, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwzględnej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania. Zawieszenie stosowania regulaminu może być połączone z przyznaniem pracownikom określonych świadczeń (rekompensat), co będzie stanowiło integralną część porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy. W takiej sytuacji przyznanie waloru normatywnego jedynie postanowieniom zawieszającym stosowanie regulaminu byłoby pogwałceniem zasady lojalności i uczciwości kontraktowej przez uwolnienie pracodawcy od zobowiązania, które stanowiło warunek strony związkowej, od którego uzależniono zawarcie porozumienia.
2. Porozumienie, o którym mowa w art. 9¹ KP, może przybrać formę, w której modyfikuje się w okresie zawieszenia określone prawa wynikające z regulaminu wynagradzania. Także w tym elemencie porozumienie posiada walor normatywny.

W efekcie partnerzy społeczni mogą łagodzić skutki zawieszenia i to w taki sposób, aby z jednej strony przyniosło to „ulgę kosztową” pracodawcy z drugiej zaś pewne rekompensaty dla pracowników, tyle że odroczone do czasu spodziewanej poprawy sytuacji finansowej.

Autor: Grzegorz Orłowski, radca prawny konsultant w firmie Orlowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o.

Polecamy szkolenia online z zakresu prawa pracy.